優秀な女性社員を管理職にしたら苦しそう…。そのとき会社が見直すべき育成の仕組み
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女性社員を管理職にしたあと、こんな変化は起きていませんか？
優秀だった女性社員を、期待して管理職（マネージャー、店長、リーダー）に抜擢した。
ところが、しばらくすると以前より表情が硬くなり、どこか苦しそうに見える。
そんな経験はないでしょうか。
- 表情が硬くなった
- 部下との関わりに迷っている
- 以前より発言が減った
- がんばっているのに自信がなさそう
「せっかく昇格したのに、なぜこんなに苦しそうなのだろう」
そんなふうに感じたことはないでしょうか。
なぜ優秀な女性社員ほど、管理職になったあとに苦しさを抱えやすいのか
実は、優秀な女性社員ほど、管理職になったあとに苦しさを抱えやすいことがあります。
それには、もっともな理由があります。
責任感が強く、抱え込みやすい
真面目で責任感が強い人ほど、「弱音を吐いてはいけない」と思い、一人で背負い込みがちです。何とか一人で乗り切ろうとしてしまう人も少なくありません。
「ちゃんとやらなければ」と思いすぎる
管理職になった以上、期待に応えなければと自分を追い込みやすくなります。優秀な女性社員は、多くの場合、社長からも目をかけられており、本人も、その期待を強く感じ取っていることがあります。
「期待に応えたい」「社長をがっかりさせたくない」と無意識にプレッシャーを感じていることもあります。
プレイヤーとしての評価と、管理職としての役割が違う
これまでのように自分が頑張って成果を出すのではなく、人を育て、チームで成果を出すことが求められます。管理職には、部下を育てる力や、チームで成果を出す視点が必要なのです。
しかし、役割の変化を十分に整理できないまま、戸惑いを抱えるケースも少なくありません。
会社が見直したいのは、本人の能力ではなく「支える仕組み」です
私はこれまで、こうした場面に何度も出会ってきました。
優秀な女性社員の能力が低いわけでは、けっしてありません。
一般社員と管理職では、立場も役割も大きく変わります。
その変化に合わせて支える仕組みが十分でないために、苦しさが表面化するケースは少なくありません。
たとえば、こんな状態です。
- 昇格後のフォローがない
- 相談相手が社長しかいない
- 管理職として孤立しやすい
- 周囲から「できて当たり前」と見られてしまう
ある会社では、社長が管理職にする前の女性社員Aさんを「優秀だ」と高く評価していました。
管理職に任命された当初、本人も前向きで、何とか役割を果たそうと努力していました。
ところが管理職になって数か月後には、「自分の判断で動きすぎる」「周囲への配慮が足りない」「スタッフにうまく依頼できない」といった不満が出るようになりました。
たとえば、年上のスタッフに仕事を任せたくても、相手にどう伝えていいか分からず、結局自分で抱え込んでしまうことがありました。
また、部下の顔色をうかがい、仕事に対してうまく注意できなかったり、逆にきつく言いすぎてしまったり。コミュニケーションがうまくとれず、次の声かけに迷ってしまうこともありました。
しかし、これはAさんの能力が急に下がったのではありません。
役割の変化に対する支援が十分でなかったことが、大きな要因だったのです。
つまり、本人の資質の問題というより、役割の変化に合わせた支援が不足していたのです。
管理職研修だけでは足りない理由
こうした状況を受けて、その会社ではまず管理職研修を実施しました。
ただ、そこで見えてきたのは、知識を学ぶだけでは現場での迷いや不安までは解消されない、ということでした。
- 知識は入っても、現場で迷いは消えない
- 立場特有の不安は、個別に整理する場が必要
- 「分かっているのにできない」という葛藤が起こりやすい
特に、部下との距離感や注意の仕方、上司との板挟みなどは、一般論だけでは整理しにくいテーマです。
女性管理職を育てるために、会社ができること
女性管理職を育てるには、本人の努力に任せるのではなく、会社側が支え方を整えることが大切です。
• 昇格直後の定期面談を行う
役割が変わった直後は、最も不安が大きい時期です。早い段階で話を聞くことが重要です。
• 一人で抱え込ませない仕組みをつくる
相談先を複数持てる状態にしておくことで、孤立を防げます。
• 外部の第三者と話せる場を持つ
社内では言いにくいことも、第三者だからこそ整理できる場合があります。
先ほどの会社では、月１回、管理職の女性社員がキャリアコンサルタントと面談を行うことにしました。
本人に寄り添いながら、「今、何が不安なのか」「どこに迷いがあるのか」を丁寧に聞いていきました。
本人はしっかり話を聞いてもらうことで、自分の不安や迷いを言語化しやすくなりました。
次はどのように部下を育て、どのようにチームの力を伸ばしていくかを一緒に考えることになりました。
6カ月、9カ月、1年と面談を重ねる中で、本人の迷いは少しずつ整理され、部下との関わり方にも変化が見られるようになりました。
結果として、チームを率いる立場としての自信と落ち着きが育っていきました。
ヒトノビができる支援
ヒトノビでは、女性管理職向けのキャリア面談を通して、不安や迷いを整理し、その人らしいマネジメントの形を見つける支援を行っています。
また、個別の状況に応じて伴走しながら、必要に応じて管理職研修と組み合わせることで、学びを現場で実践できる形につなげていきます。
まとめ｜優秀な人ほど、支え方で伸び方が変わる
優秀な女性社員が管理職になって苦しそうに見えるとき、本人の能力や適性だけを問題にするのは早すぎます。
むしろ見直したいのは、昇格後を支える会社の仕組みです。
優秀な人ほど責任感が強く、自分を追い込みやすいものです。
だからこそ、教えることだけでなく、支えることが欠かせません。
女性社員の昇格後フォローや、女性管理職の育成にお悩みの企業さまは、ヒトノビにご相談ください。
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人材育成コーチ/キャリアコンサルタント 小関 珠緒女性スタッフを抱える男性経営者向けにスタッフの人材育成を行っている。
コーチングなど個別面談、リーダー研修、コミュニケーションセミナー、人事評価制度の設計と運用などを行い、企業の成長をサポート。
人あたりのよさで本音を引き出し、相手の性格・強みに合わせて本質を突く指導が好評。
・国家資格キャリアコンサルタント
・特定非営利活動法人 日本キャリア開発協会（JCDA）会員
・一般社団法人日本マインドセット協会（JMSET）認定インストラクター
